名企绩效——京东集团,互联网行业剧变下的人才发展实践

贵客云 2022-11-07 12:01 阅读 49

图1:京东集团4S人才观

实践一:鲜明的人才发展理念。

京东集团对人才发展的定位是“授权赋能激活找边界”。在此基础上,京东构建了4S人才观(图1):Style,即寻找“JD范儿”;Stage,即不管你是谁,优秀就有舞台;Speed,即以京东的速度成长;Success,即从事同样的工作,收获不一样的人生。概括一下就是:给你一个舞台(Stage),让你用最快的速度(Speed)学会动作(Style),实现个人成就(Success)。

其次,京东还专门设立了人才管理八项原则。分别是价值观第一原则、ABC原则、8150原则、一拖二原则、Backup原则、24小时原则、“NO,NO”原则以及七上八下原则。这八项原则,是京东集团在长期经营管理实践中摸索出来的实用人才管理经验,具有宝贵的价值。

比如“Backup”原则,指所有总监级以上管理者,要求一年期满时,需要从价值观、业绩、能力和潜力角度找到并经人力资源部确认的,至少在三年内可以继任其岗位的候选人。将后备人才培养纳入管理者的重要工作之一。

还有“七上八下”原则,针对价值观良好,能力达到目标管理岗位任职资格要求70%以上的内部员工,尤其是年轻员工,大胆予以提拔和任用,同时针对成熟业务及体系的经理级及以上的管理岗位空缺,坚持内部优先的原则,要求80%以上通过内部提拔。大力培养年轻人和重用内部人才。

实践二:基于战略的绩效体系

京东集团的绩效管理理念是“使绩效管理达到导向驱动和管理风向标”的作用。过去京东的绩效考核更侧重财务和运营指标,随着战略重点和发展阶段的不断变化,京东对绩效考核制度进行了大刀阔斧的改革。

2017年,京东提出考核KPI“铁三项”的管理原则,要求全年简化考核项,每个人的考核KPI不能超过三项;同时给创新业务松绑,允许创新业务拿出大比例权重考核非财务指标,甚至完全不考核财务指标;2018年,京东要求所有部门从考核KPI里拿出至少30%的权重看未来性指标,意在引导管理者不要只顾眼前利益,还要兼顾长期发展和未来收益。

同时,在执行层面,京东成立了预算小组,由预算分析部、战略部以及人力资源部组成,主要负责从战略分解、经营分析、预算管理和考核应用等方面提供关于组织绩效管理的分析、建议,同时落实决策和日常管理,将绩效管理体系完全落地。

实践三:系统的人才培养体系

京东集团通过三大模块来对人才队伍进行系统的培养和发展(图2)。分别是OD(Organization Development)、TD(Talent Development)、京东大学。OD会对每一个组织进行价值分析与诊断,通过与TD与京东大学的全力合作来识别企业人才需要具备的特质;TD则致力于研究各种方法挑选人才,如“全面的开门盘点”和“述职评审”,同时针对挑选出的人才设计与之相匹配的核心能力培养方案;京东大学则主要负责从提供课程产品与开展培训等多方面提高员工的岗位胜任能力,同时京东大学还会配合TD共同制定战略人才的培养项目。

图2:京东人才培养三大模块

京东集团人才培养与发展的实践基地是京东大学。京东大学的使命是服务于企业的整体战略,通过搭建内容体系与运营体系将员工的特性、岗位所需人才的特质纳入体系中,从而支撑京东的高速发展。

凭借鲜明的人才发展理念,系统的人才培养体系,以及基于战略的绩效体系,京东集团在实战中逐渐摸索并建立了体系化的人才发展系统,在互联网波云诡谲的环境中始终勇立潮头,奋勇向前。

参考资料:

1.肖波,张怡南.“互联网+”人力资源新趋势及对策分析,管理科学,2021(10);

2.王喆.基于价值链视角分析人力资源管理,决策思考,2021(7).返回搜狐,查看更多

分类: 营销/电商营销 关键词: 京东电商
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